Definiciones Del D.O.

El Desarrollo Organizacional (DO), busca instrumentar un cambio individual y organizacional para que una empresa pueda adaptarse a las fuerzas de cambio.

De acuerdo a la definición de Beckhard, DO involucra un cambio planeado porque este requiere diagnósticos sistemáticos, desarrollo de un plan de mejoramiento, y movilización de recursos para llevar a cabo los propósitos.

CARACTERISTICAS DEL D.O

El Desarrollo Organizacional requiere:

Visión global de la empresa

Enfoque de sistemas abiertos

Compatibilización con las condiciones de medio externo

Contrato consciente y responsable de los directivos

Desarrollo de potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus relaciones (internas y externas)… … institucionalización del proceso y auto sustentación de los cambios.

El D.O. implica:

Valores realísticamente humanísticos (la empresa para el hombre y el hombre para la empresa adaptación, evolución y/o renovación - esto es cambios que, aunque fueran tecnológicos, económicos, administrativos o estructurales, implicarán en último análisis modificaciones de hábitos o comportamientos.

El D.O. no es (no debe ser):

Un curso o capacitación (aunque esto no sea frecuentemente necesario) Solución de emergencias para un momento de crisis

Sondeo o investigación de opiniones, solamente para información Intervención aislada y por esto desligada de los procesos gerenciales normales

Iniciativa sin continuidad en el tiempo Una especie de laboratorio en una isla cultural aislada
Un esfuerzo de especialistas y otras personas bien intencionadas, pero sin compromiso de los ejecutivos responsables

Una serie de reuniones de diagnóstico, sin generar soluciones y acciones

De maniobra de algún ejecutivo para obtener o preservar poder, prestigio o ventaja a costa de otras personas

Proceso para explorar, manipular, perjudicar o castigar individuos o grupos.

Un medio de hacer que todos queden contentos

Algo que termine siempre en un final feliz.

OBJETIVOS DEL D.O.

Entre los principales objetivos del D.O. están:

El desarrollo de un sistema viable y capaz de auto renovarse, es decir, que se pueda organizar de varias maneras, de acuerdo con las tareas: “La función determina la forma

La optima efectividad del sistema estable (cuadro básico vorganizacional) y de los sistemas temporales (proyectos, comisiones) por medio de mecanismos de, mejora continua (análisis del trabajo y recursos para feedback).

El avance hacia una gran colaboración y poca competencia entre las unidades interdependientes.

Crear condiciones en las cuales surjan los conflictos y se “manejen”. La organización debe ver los conflictos como inevitables y que deben ser “trabajados”.

Que las decisiones se tomen sobre las bases de la fuente de información y no de las funciones organizacionales.

Desarrollo Organizacional

Según Stoner (1995), el cambio planeado es definido como un proyecto implementado de forma deliberativa, visando una innovación estructural, una nueva política, un nuevo objetivo, una nueva filosofía, un nuevo clima y un nuevo estilo de operar. Envuelve “toda” la organización o una parte significativa de la misma, siendo una respuesta adaptativa al medio en que esta insertada

El Desarrollo

Organizacional ayuda a los líderes a abordar y adoptar el cambio desde la perspectiva de que el cambio es una oportunidad y no una amenaza.

El cambio tiene diferentes facetas. Por ejemplo, puede ser deliberado (planeado) o accidental (no planeado). La magnitud del cambio puede ser grande o pequeña. En términos de su alcance, puede afectar a muchos elementos de la organización, o solo a unos cuantos. Puede ser rápido (abrupto, revolucionario), o lento (evolutivo).

El proceso del cambio planeado implica la presencia de tres elementos muy bien delimitados:

El Sistema (en el que se llevará a cabo el cambio). Que puede ser un individuo, un grupo, una comunidad, una organización, un país e incluso toda una región del mundo. El Agente de Cambio (responsable de apoyar técnicamente el proceso de cambio). Uno o varios agentes de cambio, cuya función básica consiste en proporcionar al sistema el apoyo técnico o profesional necesario para que el cambio se lleve a cabo con éxito.

El proceso de cambio planificado consta de 5 grandes etapas:

Diagnóstico de la situación

Determinación de la situación deseada

Determinación de los cauces de acción a seguir

Ejecución de las acciones

Evaluación de los resultados

Diagnóstico de la situación:

Incluye todas las actividades encaminadas a lograr una visión clara de la situación, de forma que podamos determinar si realmente existe la necesidad de cambiar y, en caso de que así sea, hacia dónde deben orientarse los esfuerzos de cambio.

Determinación de la situación deseada:

En esta etapa se compara la situación actual, a partir de los resultados del diagnóstico, con la situación ideal para, posteriormente determinar una situación deseada. En ocasiones ambas son idénticas, pero muchas veces no.

Determinación de los cauces de acción a seguir:

Las actividades que habitualmente se llevan a cabo en esta fase del
proceso son:

Desarrollo de Objetivos. Qué se espera lograr como consecuencia
del cambio, en términos de resultados observables y de preferencias cuantificables.

Elaboración de Estrategias. Los cambios a seguir para lograr los
objetivos.

Elección de los Medios Concretos de Acción.

Identificación de los elementos humanos involucrados en la
acción.

Establecimiento de un plan de acción

Desarrollo de los instrumentos de control y evaluación.

Ejecución de las acciones:

La puesta en práctica de la estrategia conducente al cambio, en la que también deben preverse los mecanismos de control que permitan verificar periódicamente si el plan es respetado o no, y si la experiencia adquirida indica que se marcha por buen camino hacia el logro de los
objetivos.

Evaluación de los resultados:

Analizar los resultados obtenidos para confrontarlos con los objetivos establecidos, a fin de medir el grado de éxito alcanzado y determinar qué factores o influencias explican esos resultados.

Experiencias fuera del trabajo

EXPERIENCIAS FUERA DEL TRABAJO

incluyen las que pueden ayudar a aumentar los conocimientos del empleado, ampliar su perspectiva, influir en sus actitudes o aumentar su sensibilidad hacia lñaas reacciones de otros
individual o colectiva y se pueden efectuar durante o despues del horario normal de trabajo.

Estudios de Caso

pueden hacerse desarrollando experiencias verdaderas dentro de las organizaciones, ayudan a los ejecutivos a aprender la manera de obtener a interpretar datos, a estar conscientes de la multitud de variables sobre las que se puede basar una decisión administrativa y, en general, a mejorar su capacidad de tomar decisiones.

El método de casos ideal cumple con cinco caracteristicas principales:

1. utiliza problemas organizacionales reales

2. solicita la intervención máxima posible de los participantes para que manifiesten sus puntos de vista, pregunten los de otros, confronten ambos y tomen decisiones

3. genera un grado mínimo de dependencia respecto de los miembros académicos, quienes, a su vez.

4. sostienen la posición de que es raro que existan respuestas correctas o equivocadas, y que los casos están incompletos, como en la realidad.

5. Estos miembros también se esfuerzan para hacer el método de casos tan motivante como sea posible, creando los niveles convenientes de actuación.

Juegos de Toma de Decisiones:

Muchas situaciones se hacen mas realistas a interesantes mediante el desarrollo de juegos de
dirección o de toma de decisiones. Los participantes clue intervienen en el juego enfrentan la tarea de tomar una serie continua de decisiones que afectan a la empresas

Representación de papeles

(role playing)

En los grupos y equipos, los miembros antiguos y nuevos por igual necesitan saber que esperan los demás de ellos y qué pueden esperar ellos de los demás. Un rol es un conjunto de expectativas asociadas a un puesto o posición en un equipo.

Publicaciones Profesionales

las organizaciones mantienen suscripciones a revistas especializadas, bibliotecas comerciales y técnicas para su personal.

Asociaciones Profesionales

La gran mayoría de las organizaciones se apoyan para su capacitación de entidades, asociaciones y centro de actualización de las universidades.

Centros de actualización

La participación en seminarios, conferencias y programas de dirección avanzada es una de las mejores estrategias de desarrollo ejecutivo por que en ellos se cubren temas de actualidad como el perfeccionamiento de habilidades gerenciales, toma de decisiones, además se pueden adquirir conocimientos sobre las condiciones externas cambiantes en el mundo empresarial.

Entrenamiento Asesorado” o Consejería Coaching

El coaching

Es un modelo que tiene la finalidad de desarrollar el potencial de las personas, de forma metódica estructurada y eficaz. Los principios en los que se apoya son:

El coaching se centra en las posibilidades del futuro, no en los errores del pasado ni en el rendimiento actual.

Para obtener lo mejor de las personas, el coach debe creer en su potencial.

Nuestras creencias sobre las capacidades de los otros tienen un impacto directo sobre su actuación.

El coaching funciona en base a una relación de confianza y confidencialidad mantenida entre el entrenador y el entrenado.

El entrenado no aprende del coach, sino de si mismo estimulado por el coach.

Aunque a veces no es fácil, el coach debe evitar transferir su experiencia al entrenado, ya que si lo hiciera, estaría incumpliendo uno de los principios básicos del coaching.

Como dijo Goethe:

"Lo mejor que puedes hacer por los demás no es enseñarles tus riquezas sino hacerles ver la suya propia"

Las modalidades de coaching con las que se suele intervenir en las organizaciones son:

. Coaching personalizado

(sesiones de desarrollo directivo)

. Coaching grupal

(dinamización de equipos)

. Formación en Coaching

(desarrollo de competencias de coach)

Las sesiones de coaching personalizado o desarrollo directivo abordan situaciones de ayuda o desarrollo del potencial de directivos. Las razones de intervención más habituales suelen ser:

Toma de decisiones

conflictos, estrés

Búsqueda de recursos

Desarrollo de competencias

Apoyo a promociones

Las sesiones de coaching grupal tienen por objetivo dinamizar a un grupo de personas o directivos. Las intervenciones más habituales pueden ser:

solución de problemas

sesiones de creatividad

conflictos

Finalmente las acciones de formación en coaching permiten desarrollar en los participantes (mandos y directivos) las competencias de coach para que sepan impulsar el potencial de sus colaboradores y mejorar su rendimiento.

Las intervenciones pueden ser estructuradas y formales cuando se establece un marco específico, informales cuando el coach aprovecha las oportunidades del día a día para utilizar el modelo. Y también podemos utilizar la metodología para nuestro propio autodesarrollo
(autocoaching).

Las características esenciales del coaching son:

CONCRETA

Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que esta haciendo "coacheada" a ser específica.

INTERACTIVA

En este tipo de conversaciones se intercambia información. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes.

RESPONSABILIDAD COMPARTIDA

Tanto el coach como el subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño. Todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la conversación sea lo mas útil posible y por la mejora del desempeño que sigue a la conversación.

FORMA ESPECIFICA

Esta forma esta determinada por dos factores primordiales:

la meta de la conversación esta claramente definida y el flujo de la conversación implica una primera fase en la cual se amplia la información, para luego focalizarla en aspectos específicos en la medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversación.

RESPETO

El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el coaching.

valores sobre los cuales se construye el ejercicio de
la capacitación:

VALORES

El coaching tiene base fundamental los valores subyacentes que ya han sido discutidos. Si no, se convierte simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas técnicas de comunicación interesante.

RESULTADOS

El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño, ya sea individual o grupal.

DISCIPLINA

El coaching es una interacción disciplinaria. A fin de lograr la meta de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades criticas y manejar adecuadamente una conversación de coaching.

ENTRENAMIENTO

Para emprender conversaciones de coaching reales, se requiere de entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorización de ideas y conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeño.

El COACHING

se ha transformado en una necesidad estratégica para compañías comprometidas a producir resultados sin precedentes.

A su vez el COACHING, ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en observación.

La utilización de esta estrategia es una manera de buscar liderazgo, con una movilización hacia el éxito de equipos ganadores.

El Directivo en Entrenamiento

El término de directivo en entrenamiento se puede utilizar para el novel participante en un
curso o programa de capacitación o para el administrativo que esta siendo preparado para un puesto superior.

La Rotación y Promociones Horizontales:

Puesto que posibilita una variedad de experiencias laborales, la rotación de trabajos se puede utilizar para ampliar los conocimientos y la comprension que requiere el individuo para poder dirigir más efectivamente

Reuniones del cuerpo administrativo:

La participacIón en las reuniones del cuerpo administrativo ofrece otro medio de aumentar los conocimientos y la comprensión, y de ese modo acrecentar el desarrollo de los funcionarios administrativos. Estas reuniones no sólo permiten a los participantes familiarizarse con
problemas y acontecimientos que ocurren fuera de su área inmediata sino que también los expone a las ideas y opiniones de otros directivos.

Capacitacion Y Desarollo Gerencial

El objetivo de los programas de desarrollo gerencial apuntan al fortalecimiento de las competencias que tienen los profesionales y que propenden por el mejoramiento continuo del desempeño; se debe partir de la premisa, que las empresas en su entorno competitivo deben ser de respuesta sensible a los cambios que se generan continuamente, con el fin de posicionarse o de permanecer en el mercado.

MÉTODOS EN EL TRABAJO

• Rotación de puestos

• progresión planeada

• Asesoramiento Psicológico

• Proyectos especiales

• Asignación a comités

• Dirección múltiple

• Reuniones del cuerpo administrativo

MÉTODOS FUERA DEL TRABAJO

• Clases y cursos especiales

• Seminarios y congresos

• Centro de capacitación de la compañía

• Conferencias

• Asociación a organizaciones profesionales

• Programas de lecturas planeadas

• Escuelas de dirección

Las Metas Directivas

llenar las vacantes que surjan dentro de la misma. Esta planeación debe tomar en cuenta las experiencias de desarrollo que requerirá cada persona para lograr su máxima potencialidad administrativa.

El que los directivos se capaciten profesionalmente depende en gran parte de que exista una apropiada motivación, que se desprende de los diferentes factores y oportunidades que la empresa le brinde en la alineación de los objetivos organizacionales con los objetivos personales.

Metas Económicas

Una meta fundamental en la mayoria de los gerentes o directores, es la de incrementar progresivamente su nivel de ingresos. El uso de planes de incentivos económicos para motivar a los administradores indica la importancia de esta meta. Los aumentos en los ingresos logrados como recompensa por mejorar su capacidad y rendimiento permiten a los directivos llegar a niveles de vida más altos. Puesto que el sueldo de los directivos constituye una medida de su valor relativo dentro de la organizacion y dentro de su profesión, los aumentos les dan la posibilidad de elevar su jerarquía y su status.

Metas de Jerarquía

Alcanzar una mayor jerarquía es la meta de casi todo ejecutivo de una organización. Su logro esta supeditado al aumento de su capacidad y rendimiento. Ascender a puestos de mayor autoridad y responsabilidad

Metas de Poder

Para algunos la necesidad de poder puede exceder la necesidad de jerarquia y reconocimiento. Los autores de un estudio dicen que los buenos gerentes no son los que estan motivados por la necesidad de engrandecimiento personal ni por la necesidad de llevarse bien con los demás, sino por la necesidad de poder; es decir, la necesidad de influir en la conducta de los demás por el bien de la organizacion. y títulos más representativos puede contribuir a la satisfaction de sus propósitos personales.

El ascenso en las organizaciones

Generalmente el ascenso dentro de una organización depende de la demostración de
capacidad de liderazgo así como otras habilidades y atributos necesarios para desempeñar con efectividad un puesto administrativo.

Experiencias dentro del trabajo:

La destreza y habilidad no se pueden adquirir simplemente escuchando y observando o leyendo
acerca de ellas. Se deben adquirir por la práctica y experiencia real, en las que se tiene la oportunidad de trabajar bajo presión y aprender de los errores. El entrenamiento en el trabajo es el método que se usa con mayor frecuencia para desarrollar al personal ejecutivo.

Asesoramiento:

los individuos requieren del asesoramiento de sus superiores que les permita reconocer y corregir sus errores.

También pueden necesitar ayuda para aplicar a sus trabajos las habilidades y los conocimientos que han adquirido en sus estudios o en otra parte.

FORMAS DE MEJORAR EL ENTRENAMIENTO ASESORADO

- Ofrecer el ejemplo apropiado

- Enfatizar los puntos fuertes

- Delegar más

- Insistir en la terminación y complementación de los trabajos

- Permitir la sustitución de otros

- Solicitar opiniones

- Hacerles conocer las opiniones personales sobre su trabajo

- Ampliar sus puntos de vista

- Utilizar ejemplos específicos

Simulación de Condiciones Reales

Para evitar que la instrucción interfiera con las operaciones normales de la organización, algunas empresas utilizan instalaciones que simulan las condiciones de operación real

(compañías aéreas, bancos y grandes instalaciones hoteleras).

Actuación o sociodrama:

Obliga al capacitando a desempeñar diversas identidades. Es muy
común que cada participante tienda a exagerar la conducta del otro.
Uno de los frutos que suelen obtenerse es que cada participante
consigue verse en la forma en que lo perciben los compañeros de
trabajo

Estudio de casos:
Mediante el estudio de una situación específica o simulada, la persona
en capacitación aprende sobre las acciones que es deseable emprender
en situaciones análogas. Para ello, cuenta con las sugerencias de otras
personas así como con las propias. Además de aprender gracias al caso
que se estudia, la persona puede desarrollar habilidades de toma de
decisiones

Lectura, estudios individuales, instrucción programada:

Los materiales de instrucción para el aprendizaje individual resultan de
gran utilidad en circunstancias de dispersión geográfica o de gran
dificultad para reunir un grupo de asistentes a un programa de
capacitación.

Capacitación en laboratorio (sensibilización):

Constituye una modalidad de la capacitación en grupo. Se emplea para
desarrollar las habilidades interpersonales. Se puede utilizar también
para el desarrollo de conocimientos, habilidades y conductas adecuadas
para futuras responsabilidades laborales. Los participantes se postulan
como objetivo el mejoramiento de sus habilidades de relaciones
humanas mediante la mejor comprensión de sí mismos y de las otras
personas.

La comparación debe llevar a establecer unos indicadores de
productividad como:
Cumplimiento de objetivos
Quejas
Rechazos
Trabajo repetido
Desperdicios
Accidentes: Reales. Potenciales
multas o sanciones
Costos adicionales
Retrasos
Paros no programados de producción
Baja en la producción
Rotación de personal
Ausentismo

Instrucción Directa Sobre el Puesto

Se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea básicamente para enseñar a obreros y empleados a desempeñarse en un puesto actual. La instrucción es impartida por un capacitador, supervisor o compañero de trabajo.

Se distinguen varias etapas:

1. Se brinda a la persona que va a recibir la capacitación una descripción general del puesto,
su objetivo y los resultados que se esperan de él.

2. El capacitador efectúa el trabajo a fin de proporcionar un modelo que se pueda copiar.

3. Se pide al individuo que imite el ejemplo. Las demostraciones y las prácticas se repiten hasta que la persona domine la técnica.

4. Se pide a la persona que lleve a cabo el ejercicio sin supervisión.

Rotación de puestos:

Cada movimiento de uno a otro puesto es normalmente precedido por
una sesión de instrucción directa.

Relación experto – aprendiz:

Se observan niveles de participación muy altos y transferencia al trabajo, con ventajas en la retroalimentación inmediata

este tipo de instrucción combina experiencias y prácticas en el puesto con la clase formal; es muy común encontrar este tipo de capacitación en el campo médico, donde se les denomina practicantes.

Conferencias, videos y películas, audiovisuales y similares:

Tienden a depender más de la comunicación y menos de la imitación y de la participación activa. Las conferencias permiten economía de tiempo así como de recursos, los otros métodos pueden requerir lapsos de preparaciones más amplias y presupuestos más elevados.

La evolución de este método llevó a la utilización de las tecnologías de la información y la comunicación (Tics) en la implementación de las plataformas virtuales donde en el aula virtual se elaboran los diferentes productos siguiendo un proceso continuo mediante instrucciones precisa o tutoriales

Principios de Aprendizaje

El Aprendizaje

En sí no es observable, son solamente sus resultados los
que se pueden observar y medir.

El capacitador postula dos objetivos con respecto a la curva de
aprendizaje:

1. Procura que la curva alcance un nivel satisfactorio de desempeño.

2. Procura que la curva alcance ese nivel en el menor tiempo posible

Aunque la tasa de aprendizaje depende de factores individuales, se utilizan varios principios de aprendizaje para acelerar el procesos

Participación:

el aprendizaje suele ser más rápido y de efectos más
duraderos cuando quien aprende puede participar en forma activa.
Repetición: es posible que la repetición deje trazos más o menos
permanentes en la memoria.

Relevancia:

el aprendizaje adquiere relevancia cuando el material que se va a estudiar tiene sentido e importancia para quien recibe la capacitación.

Transferencia:

a mayor concordancia del programa de capacitación con las demandas del puesto, corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas.

Enfoques de Capacitación y Desarrollo.

Ninguna técnica es siempre la mejor, el mejor método depende de:

La efectividad respecto al costo.

El contenido deseado del programa.

La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.

Retroinformación:

proporciona a las personas que aprenden información sobre su progreso.

Enfoques de capacitación y desarrollo.

Ninguna técnica es siempre la mejor, el mejor método depende de:

La efectividad respecto al costo.

El contenido deseado del programa.

La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta

Las preferencias y la capacidad de las personas.

Las preferencias y capacidad del capacitador.

Los principios de aprendizaje a emplear.

Proceso Administrativo

EL PROCESO ADMINISTRATIVO

La Administración, como una condición indispensable en el ejercicio correspondiente al logro de los objetivos sociales mediante fundamentos generales y flexibles debe emprender acciones que posibiliten el desarrollo de las personas con la finalidad de contribuir a las diferentes funciones administrativas en busca del mejoramiento continuo de las organizaciones.

PLANEACION

Planear es visualizar las acciones futuras que una organización va a llevar a cabo, determinando que es lo que se va a hacer, cómo se va a hacer, cuando se va hacer, dónde se va a hacer y quién será el directo responsable de las acciones.

El plan de capacitación debe incluir los siguientes elementos:

Una visión, con el fin de saber hasta donde se quiere llegar

los objetivos con la finalidad de saber a que se le apunta

Que es lo que se quiere solucionar

Plan de capacitación debe incluir los siguientes elementos:

Una visión, con el fin de saber hasta donde se quiere llegar; los objetivos con la finalidad de saber a que se le apunta, que es lo que se quiere solucionar; (problemas de procesos, problemas de actitud, implementación de nuevas técnicas, desarrollo de carrera etc,) establecer unas metas específicas, (a cuantas personas, que se espera de la intervención etc.)

Realizar un diagnóstico de las necesidades de capacitación permite establecer las insuficiencias del personal en cuanto a los conocimientos, las habilidades y a las actitudes que se deben dominar para el correcto desempeño de sus responsabilidades.

Se debe determinar :

Cuales serán las herramientas que se les dará a los trabajadores para que desempeñen correctamente el trabajo.

Identificar quienes son las personas que requieren ser capacitadas

Cuál es la categoría de la capacitación, es decir el nivel de profundidad que se le dará a cada tema con el fin de apropiar las competencias necesarias en el desempeño del puesto de trabajo.

La relevancia y pertinencia que tiene cada aprendizaje para el desempeño de un puesto o especialidad, con eficiencia y eficacia en busca de la mayor productividad.

ORGANIZACIÓN

Se relaciona con distribución formal de funciones, autonomía y responsabilidades que los trabajadores de un área deben desempeñar. En la planeación estratégica de capacitación se debe estructurar una unidad de capacitación que debe ser orgánica y funcional para que permita disponer de elementos estructurales, tecnológicos, humanos y físicos para operar de manera eficiente el plan de capacitación.

fases de la Organización

Estructura de la unidad de capacitación

Procedimientos, normas y políticas.

Combinación de personas Determinación de los recursos materiales

La unidad de capacitación debe estar estructurada con personal que tenga las competencias necesarias para el direcciomiento de procesos de aprendizaje, teniendo en cuenta los procesos metodológicos apropiados para la transmisión del conocimiento o mejor aún posibilitando la construcción de conocimiento, por que ello dará un empoderamiento suficiente en el momento de la toma de decisiones y un excelente sentido de pertenencia.

Ejecución

La ejecución es adelantar las diferentes acciones del plan de capacitación e involucra la coordinación de los objetivos, esfuerzos y espacios del personal seleccionado, tanto interno como externo, en la realización de los diferentes sucesos, así como el diseño de instrumentos
de seguimiento para controlar que cada fase ejecutada corresponda a lo planeado. Ésta se compone de cuatro aspectos:

Alquiler de servicios

Progreso de programas

Coordinación de eventos

Control administrativo y presupuestal

El alquiler de servicios corresponde a la prestación de actividades o uso de elementos que no alcanzan a ser cubiertos con los recursos propios y por ello se hace necesario recurrir a servicios externos, entre los cuales se pueden llegar a incluir instituciones capacitadoras y el staff de
instructores y asesores.

Coordinación del evento es la acción realizada en la observación continua de las tareas de los participantes y del profesor. Encierra la resolución de los problemas y la cobertura de las insuficiencias de recursos.

El ejercicio de planeación en la capacitación puede considerar variadas opciones para su desarrollo, entre otras se tienen:

Capacitación formal:

Los Cursos de instrucción que tiene objetivos específicos de aprendizaje y que se realiza fuera del trabajo regular.

Esta capacitación deriva en:

Capacitación presencial:

Un ejemplo bastante diciente de ello son los cursos que evolucionan a talleres, donde la diferencia se acentúa en el índole participativo que busca resultados prácticos.

Capacitación a Distancia:

Esta alternativa busca establecer un esfuerzo hacia el autoaprendizaje, donde entran elementos como la multimedia, que deben llevarse a la práctica a través de tutoriales, paquetes de audioenseñanza, televisión interactiva vía satélite, virtual (internet)

Capacitación de apoyo:

Actualización periódica que se da al personal con el propósito de fortalecer las habilidades o introducir nuevos conceptos o técnicas en su área de competencia. Capacitación en servicio (informal) Capacitación que ocurre dentro del trabajo y se lleva a cabo generalmente mediante instrucciones o guía personal del supervisor u otro empleado, o mediante la observación del trabajo que realizan otros trabajadores.

Capacitación funcional

(basada en la competencia) Capacitación que se dedica exclusivamente a enseñar las habilidades, conocimientos y actitudes que se relacionan con trabajos específicos.

El Plan de capacitación

Plan de capacitación detección de necesidades

Programacion de capacitación seguimiento y evaluacion

Diseño de la capacitacion

Aplicación de la capacitación

Enfoque Tecnológico

El Enfoque Tecnológico

parte del análisis de lo que normalmente realizan las empresas en la disposición y ejecución de los rubros presupuestales asignados para la capacitación de personal, que a la postre se convierte en un gasto debido a la falta de una planeación efectiva que conduzca verdaderamente al desarrollo de los empleados, es decir a un plan de carrera.

La gran mayoría de las empresas realizan encuestas donde se pregunta que tipo de capacitación les gustaría que se realizara, la respuesta generalizada apunta a temas de moda pero que no conducen a una verdadera formación y desarrollo. Entre otros, los usuarios del programa de capacitación, se inclinan por: administración, finanzas, relaciones humanas, liderazgo o motivación, comunicación, inteligencia emocional,
ventaja competitiva.

el desempeño de las personas o el análisis de los problemas que se observan dentro de la organización.Asimismo, se cuenta con métodos más avanzados de diagnostico de
necesidades, como son:

El diagnóstico de necesidades de capacitación basado en multihabilidades

Diagnóstico de necesidades de capacitación basado en procesos

El Diagnóstico de necesidades de capacitación basado encompetencias laborales

El diagnóstico de necesidades de capacitación basado en el
sistema de calidad.

Actividades de la Oficina de Personal

Reclutamiento

Perfil para el Puesto

Selección

Contratación

Inducción

Departamento de Personal

Es el responsable de las diferentes actividades que se realizan, (funciones de reclutamiento,selección, contratación e inducción del personal a la empresa), busca que los empleados potenciales cuenten con el perfil apropiado para los puestos de trabajo que se van a ubicar, que cubran los requisitos mínimos de cada perspectiva de acuerdo con su formación profesional y personal, además de su experiencia y personalidad.

Capacitación de Personal

Enfoque Para La Planeación De Los Recursos Humanos

“La planeación efectiva de recursos humanos es un proceso de análisis continuo de las necesidades de recursos humanos de la organización, en medio de las circunstancias cambiantes y el desarrollo de las actividades necesarias para satisfacerlas”

Esta planeación es un proceso dividido en dos partes:

la primera lleva a detectar y pronosticar qué tipo, cuantos y cuáles recursos humanos la empresa va a necesitar por cada año que ha planeado para satisfacer las metas y objetivos inmersas en el plan estratégico.

Expansión Crecimiento Reorganización Contracción Decadencia del producto

La segunda consiste en desarrollar un plan que lleve a cabo lo que se ha identificado en el primer paso, de manera oportuna y fehaciente en cuanto a los costos que representa.

Jubilaciones Rotación de personal Otras pérdidas:

por
ejemplo, promociones y traslados

Principios del Entrenamiento

Motivación

participación activa

Refuerzo

Como respuesta a los resultados

Estímulo

En organización adecuada y coherente de los materiales

Respuesta

Con práctica y repetición

Respuesta al estímulo

Condiciones optimas de aprendizaje.

Planeación del Entrenamiento

El programa de entrenamiento exige una planeación que incluya los siguientes aspectos:

Orientación

Hacia la satisfacción de una necesidad específica. Se requiere conocer de manera precisa cuales son las habilidades y destrezas requeridas en el puesto de trabajo y cuales son las carencias
del trabajador.

Establecimiento del objetivo del Programa de Entrenamiento.

Partiendo de las políticas, las estrategias y los procesos que se están viendo afectados.

Ilustración específica del programa a desarrollar con su respectivo contenido.

El direccionamiento que va tener el programa y los temas específicos que se van a tratar, teniendo en cuenta la disponibilidad detiempo del personal y la duración.

Elegir la forma como se va a Desarrollar el Entrenamiento y de los Recursos que se van a usar. (Tics)

La técnica a utilizar con su descripción, es importante que se tenga una visión del impacto que
debe causar en el corto plazo y la conformación del grupo, en sus grados de instrucción.

Definir los recursos que se van a necesitar para la Ejecución del Entrenamiento

Recursos Humanos (instructor)

Físicos (aulas, salones etc.)

Recursos Materiales (audiovisuales, máquinas, equipos,herramientas, materiales didácticos, manuales etc. )

La Medición o Evaluación del resultado del entrenamiento se debe programar con la finalidad de conocer la eficiencia del programa de entrenamiento.

Esta evaluación debe considerar dos aspectos:

El entrenamiento promovió verdaderamente los cambios requeridos en el desempeño de los empleados.

Verificar si los resultados presentan relación directa con los propósitos de mejoramiento continuo de la empresa y sus áreas de intervención

Planeación del Programa de Entrenamiento

Habiendo analizado los resultados del proceso cotidiano de resultados, debe procederse a la planeación y selección del tipo de entrenamiento que se debe dar para remediar los problemas encontrados, de acuerdo al establecimiento de un cierto número de preguntas:

¿Cuál es la insuficiencia?

¿Es recurrente y en que área?

¿Existe una causa principal y tiene derivaciones?

La solución:

¿ De manera unitaria o en proceso?

¿Se requiere de alguna premisa inicial antes de repararla?

Tipos de Entrenamiento

En el Puesto de Trabajo

El grado de instrucción se hace más evidente cuando las indicaciones se realizan en el concepto de aprender haciendo; el desempeño del nuevo trabajador se enfoca de manera
directa en las habilidades específicas del desempeño con calidad y eficiencia.

En el Grado de Seguridad

El entorno que rodea al trabajador, desde cualquier ángulo de observación desempeño, y conlleva unos riesgos que el trabajador debe conocer, esto tiene que ver con las normas de seguridad industrial y la reglamentación de salud ocupacional, adicionalmente la medicina del trabajo.

Instituciones Especializadas

Existen entidades que se ocupan de instruir específicamente a los trabajadores sobre áreas de desempeño en el trabajo, que las empresas no pueden satisfacer.

En el Aula

Cuando los marcos de referencia del entrenamiento son teóricos la empresa dispone la instrucción en sus instalaciones, haciéndolo por medio de videos, mesas redondas, foros o talleres.

Ciclo de Capacitación de Personal

LOS CONOCIMIENTOS PREVIOS .

Se relaciona al inventario de las habilidades conocimientos y destrezas que la persona tiene y que posibilitaron la selección.

EL PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO.

Aunque puede estar establecido de antemano, en virtud de la eficacia en la utilización de los recursos, puede redireccionarse con el fin de potenciar y reforzar los conocimientos al respecto de las tareas a desarrollar o actualizar para el desempeño.

COMPETENCIAS ADQUIRIDAS.

corresponde al establecimiento de los efectos buscados, es decir, la simulación o la observación del desempeño en las tareas asignadas, como un sistema de verificación.

Partiendo de la verificación de los resultados del entrenamiento, se debe realizar un seguimiento y evaluación para medir, primero, el resultado del entrenamiento y segundo para conocer si existe la necesidad de reentrenamiento o si por el contrario existieron errores en el proceso de selección.

Programa de Entrenamiento

Potenciación de Habilidades

Dinamizar las destrezas y conocimientos que se relacionan con la ejecución de tareas y rutinas que se requieren del empleado en el cargo o en los roles del área de asignación, es decir, se potencia la polivalencia y las multihabilidades.

Proceso de Modelación

(modificación de actitudes).

Se pretende que el nuevo empleado propenda sin temores por el cambio, por la adquisición de nuevos hábitos y actitudes, su desempeño debe estar acondicionado para asumir la cultura de servicio al cliente, como en el caso de vendedores, promotores, o técnicas de ventas.

Desarrollo de Significaciones.

Corresponde al empoderamiento activo, que el empleado pueda partir de ideas y aspectos de innovación para facilitar el trabajo de conjunto; un empleado empoderado tiene una mayor visión de lo que la empresa.

El conjunto de necesidades organizacionales, referidas en cuanto al desempeño de los empleados apunta a objetivos específicos de un plande entrenamiento y adiestramiento:

Disponer al personal para la realización de las tareas inherentes al puesto de trabajo de manera inmediata.

Facilitar oportunidades para ingresar al plan de mejoramiento continuo personal, de manera que su disposición abarque varias áreas de desempeño en un futuro cercano.

El Entrenamiento

"El entrenamiento es una inversión empresarial destinada a capacitar un equipo de trabajo para reducir o eliminar la diferencia entre el desempeño actual y los objetivos y las realizaciones propuestos”

ENTRENAMIENTO Y ADIESTRAMIENTO

TALENTO HUMANO.

Lograr que la gente se conecte con las políticas y la estrategia de la organización es un avance enel desarrollo de los recursos humanos, en la planeación y objetivación de los recursos físicos y materiales de manera que se producirán efectos positivos en el corto y mediano plazo.

para lograr este objetivo se debe apoyar en tres conceptos claves:

ALINEAMIENTO

significa que la orientación de su gente debe estar direccionada hacia la consecución conjunta de los objetivos, en beneficio mutuo.

COMPROMISO

significa que la gente debe tener el suficiente sentido de pertenencia con los propósitos, misión y visión organizacionales.

MEDICION

significa tener indicadores de la gestión realizada por todos los integrantes de la compañía, y para ello se deben tener los seguimientos de las acciones diarias de la manera como se hacen las cosas.

METODOS PARA PROMOVER LA SOCIALIZACIÓN

Darle a conocer el manual de funciones para que de una manera
clara sepa cual es la tarea que va a realizar.

Hacer entrega de los elementos y la información técnica acerca de cómo puede desempeñar mejor su tarea.

Realizar un seguimiento para que el empleado sepa si lo está
haciendo bien o si se deben reconsiderar algunas acciones.

Capacitacion de Personal

CAPACITACION Y DESARROLLO DE
PERSONAL

La integración de nuevos miembro en la organización es un paso de vital importancia en los procesos de concentración de personas para emplearlas como fuerza laboral o de trabajo en la empresa.