Definiciones Del D.O.

El Desarrollo Organizacional (DO), busca instrumentar un cambio individual y organizacional para que una empresa pueda adaptarse a las fuerzas de cambio.

De acuerdo a la definición de Beckhard, DO involucra un cambio planeado porque este requiere diagnósticos sistemáticos, desarrollo de un plan de mejoramiento, y movilización de recursos para llevar a cabo los propósitos.

CARACTERISTICAS DEL D.O

El Desarrollo Organizacional requiere:

Visión global de la empresa

Enfoque de sistemas abiertos

Compatibilización con las condiciones de medio externo

Contrato consciente y responsable de los directivos

Desarrollo de potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus relaciones (internas y externas)… … institucionalización del proceso y auto sustentación de los cambios.

El D.O. implica:

Valores realísticamente humanísticos (la empresa para el hombre y el hombre para la empresa adaptación, evolución y/o renovación - esto es cambios que, aunque fueran tecnológicos, económicos, administrativos o estructurales, implicarán en último análisis modificaciones de hábitos o comportamientos.

El D.O. no es (no debe ser):

Un curso o capacitación (aunque esto no sea frecuentemente necesario) Solución de emergencias para un momento de crisis

Sondeo o investigación de opiniones, solamente para información Intervención aislada y por esto desligada de los procesos gerenciales normales

Iniciativa sin continuidad en el tiempo Una especie de laboratorio en una isla cultural aislada
Un esfuerzo de especialistas y otras personas bien intencionadas, pero sin compromiso de los ejecutivos responsables

Una serie de reuniones de diagnóstico, sin generar soluciones y acciones

De maniobra de algún ejecutivo para obtener o preservar poder, prestigio o ventaja a costa de otras personas

Proceso para explorar, manipular, perjudicar o castigar individuos o grupos.

Un medio de hacer que todos queden contentos

Algo que termine siempre en un final feliz.

OBJETIVOS DEL D.O.

Entre los principales objetivos del D.O. están:

El desarrollo de un sistema viable y capaz de auto renovarse, es decir, que se pueda organizar de varias maneras, de acuerdo con las tareas: “La función determina la forma

La optima efectividad del sistema estable (cuadro básico vorganizacional) y de los sistemas temporales (proyectos, comisiones) por medio de mecanismos de, mejora continua (análisis del trabajo y recursos para feedback).

El avance hacia una gran colaboración y poca competencia entre las unidades interdependientes.

Crear condiciones en las cuales surjan los conflictos y se “manejen”. La organización debe ver los conflictos como inevitables y que deben ser “trabajados”.

Que las decisiones se tomen sobre las bases de la fuente de información y no de las funciones organizacionales.

Desarrollo Organizacional

Según Stoner (1995), el cambio planeado es definido como un proyecto implementado de forma deliberativa, visando una innovación estructural, una nueva política, un nuevo objetivo, una nueva filosofía, un nuevo clima y un nuevo estilo de operar. Envuelve “toda” la organización o una parte significativa de la misma, siendo una respuesta adaptativa al medio en que esta insertada

El Desarrollo

Organizacional ayuda a los líderes a abordar y adoptar el cambio desde la perspectiva de que el cambio es una oportunidad y no una amenaza.

El cambio tiene diferentes facetas. Por ejemplo, puede ser deliberado (planeado) o accidental (no planeado). La magnitud del cambio puede ser grande o pequeña. En términos de su alcance, puede afectar a muchos elementos de la organización, o solo a unos cuantos. Puede ser rápido (abrupto, revolucionario), o lento (evolutivo).

El proceso del cambio planeado implica la presencia de tres elementos muy bien delimitados:

El Sistema (en el que se llevará a cabo el cambio). Que puede ser un individuo, un grupo, una comunidad, una organización, un país e incluso toda una región del mundo. El Agente de Cambio (responsable de apoyar técnicamente el proceso de cambio). Uno o varios agentes de cambio, cuya función básica consiste en proporcionar al sistema el apoyo técnico o profesional necesario para que el cambio se lleve a cabo con éxito.

El proceso de cambio planificado consta de 5 grandes etapas:

Diagnóstico de la situación

Determinación de la situación deseada

Determinación de los cauces de acción a seguir

Ejecución de las acciones

Evaluación de los resultados

Diagnóstico de la situación:

Incluye todas las actividades encaminadas a lograr una visión clara de la situación, de forma que podamos determinar si realmente existe la necesidad de cambiar y, en caso de que así sea, hacia dónde deben orientarse los esfuerzos de cambio.

Determinación de la situación deseada:

En esta etapa se compara la situación actual, a partir de los resultados del diagnóstico, con la situación ideal para, posteriormente determinar una situación deseada. En ocasiones ambas son idénticas, pero muchas veces no.

Determinación de los cauces de acción a seguir:

Las actividades que habitualmente se llevan a cabo en esta fase del
proceso son:

Desarrollo de Objetivos. Qué se espera lograr como consecuencia
del cambio, en términos de resultados observables y de preferencias cuantificables.

Elaboración de Estrategias. Los cambios a seguir para lograr los
objetivos.

Elección de los Medios Concretos de Acción.

Identificación de los elementos humanos involucrados en la
acción.

Establecimiento de un plan de acción

Desarrollo de los instrumentos de control y evaluación.

Ejecución de las acciones:

La puesta en práctica de la estrategia conducente al cambio, en la que también deben preverse los mecanismos de control que permitan verificar periódicamente si el plan es respetado o no, y si la experiencia adquirida indica que se marcha por buen camino hacia el logro de los
objetivos.

Evaluación de los resultados:

Analizar los resultados obtenidos para confrontarlos con los objetivos establecidos, a fin de medir el grado de éxito alcanzado y determinar qué factores o influencias explican esos resultados.

Experiencias fuera del trabajo

EXPERIENCIAS FUERA DEL TRABAJO

incluyen las que pueden ayudar a aumentar los conocimientos del empleado, ampliar su perspectiva, influir en sus actitudes o aumentar su sensibilidad hacia lñaas reacciones de otros
individual o colectiva y se pueden efectuar durante o despues del horario normal de trabajo.

Estudios de Caso

pueden hacerse desarrollando experiencias verdaderas dentro de las organizaciones, ayudan a los ejecutivos a aprender la manera de obtener a interpretar datos, a estar conscientes de la multitud de variables sobre las que se puede basar una decisión administrativa y, en general, a mejorar su capacidad de tomar decisiones.

El método de casos ideal cumple con cinco caracteristicas principales:

1. utiliza problemas organizacionales reales

2. solicita la intervención máxima posible de los participantes para que manifiesten sus puntos de vista, pregunten los de otros, confronten ambos y tomen decisiones

3. genera un grado mínimo de dependencia respecto de los miembros académicos, quienes, a su vez.

4. sostienen la posición de que es raro que existan respuestas correctas o equivocadas, y que los casos están incompletos, como en la realidad.

5. Estos miembros también se esfuerzan para hacer el método de casos tan motivante como sea posible, creando los niveles convenientes de actuación.

Juegos de Toma de Decisiones:

Muchas situaciones se hacen mas realistas a interesantes mediante el desarrollo de juegos de
dirección o de toma de decisiones. Los participantes clue intervienen en el juego enfrentan la tarea de tomar una serie continua de decisiones que afectan a la empresas

Representación de papeles

(role playing)

En los grupos y equipos, los miembros antiguos y nuevos por igual necesitan saber que esperan los demás de ellos y qué pueden esperar ellos de los demás. Un rol es un conjunto de expectativas asociadas a un puesto o posición en un equipo.

Publicaciones Profesionales

las organizaciones mantienen suscripciones a revistas especializadas, bibliotecas comerciales y técnicas para su personal.

Asociaciones Profesionales

La gran mayoría de las organizaciones se apoyan para su capacitación de entidades, asociaciones y centro de actualización de las universidades.

Centros de actualización

La participación en seminarios, conferencias y programas de dirección avanzada es una de las mejores estrategias de desarrollo ejecutivo por que en ellos se cubren temas de actualidad como el perfeccionamiento de habilidades gerenciales, toma de decisiones, además se pueden adquirir conocimientos sobre las condiciones externas cambiantes en el mundo empresarial.

Entrenamiento Asesorado” o Consejería Coaching

El coaching

Es un modelo que tiene la finalidad de desarrollar el potencial de las personas, de forma metódica estructurada y eficaz. Los principios en los que se apoya son:

El coaching se centra en las posibilidades del futuro, no en los errores del pasado ni en el rendimiento actual.

Para obtener lo mejor de las personas, el coach debe creer en su potencial.

Nuestras creencias sobre las capacidades de los otros tienen un impacto directo sobre su actuación.

El coaching funciona en base a una relación de confianza y confidencialidad mantenida entre el entrenador y el entrenado.

El entrenado no aprende del coach, sino de si mismo estimulado por el coach.

Aunque a veces no es fácil, el coach debe evitar transferir su experiencia al entrenado, ya que si lo hiciera, estaría incumpliendo uno de los principios básicos del coaching.

Como dijo Goethe:

"Lo mejor que puedes hacer por los demás no es enseñarles tus riquezas sino hacerles ver la suya propia"

Las modalidades de coaching con las que se suele intervenir en las organizaciones son:

. Coaching personalizado

(sesiones de desarrollo directivo)

. Coaching grupal

(dinamización de equipos)

. Formación en Coaching

(desarrollo de competencias de coach)

Las sesiones de coaching personalizado o desarrollo directivo abordan situaciones de ayuda o desarrollo del potencial de directivos. Las razones de intervención más habituales suelen ser:

Toma de decisiones

conflictos, estrés

Búsqueda de recursos

Desarrollo de competencias

Apoyo a promociones

Las sesiones de coaching grupal tienen por objetivo dinamizar a un grupo de personas o directivos. Las intervenciones más habituales pueden ser:

solución de problemas

sesiones de creatividad

conflictos

Finalmente las acciones de formación en coaching permiten desarrollar en los participantes (mandos y directivos) las competencias de coach para que sepan impulsar el potencial de sus colaboradores y mejorar su rendimiento.

Las intervenciones pueden ser estructuradas y formales cuando se establece un marco específico, informales cuando el coach aprovecha las oportunidades del día a día para utilizar el modelo. Y también podemos utilizar la metodología para nuestro propio autodesarrollo
(autocoaching).

Las características esenciales del coaching son:

CONCRETA

Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que esta haciendo "coacheada" a ser específica.

INTERACTIVA

En este tipo de conversaciones se intercambia información. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes.

RESPONSABILIDAD COMPARTIDA

Tanto el coach como el subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño. Todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la conversación sea lo mas útil posible y por la mejora del desempeño que sigue a la conversación.

FORMA ESPECIFICA

Esta forma esta determinada por dos factores primordiales:

la meta de la conversación esta claramente definida y el flujo de la conversación implica una primera fase en la cual se amplia la información, para luego focalizarla en aspectos específicos en la medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversación.

RESPETO

El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el coaching.

valores sobre los cuales se construye el ejercicio de
la capacitación:

VALORES

El coaching tiene base fundamental los valores subyacentes que ya han sido discutidos. Si no, se convierte simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas técnicas de comunicación interesante.

RESULTADOS

El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño, ya sea individual o grupal.

DISCIPLINA

El coaching es una interacción disciplinaria. A fin de lograr la meta de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades criticas y manejar adecuadamente una conversación de coaching.

ENTRENAMIENTO

Para emprender conversaciones de coaching reales, se requiere de entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorización de ideas y conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeño.

El COACHING

se ha transformado en una necesidad estratégica para compañías comprometidas a producir resultados sin precedentes.

A su vez el COACHING, ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en observación.

La utilización de esta estrategia es una manera de buscar liderazgo, con una movilización hacia el éxito de equipos ganadores.

El Directivo en Entrenamiento

El término de directivo en entrenamiento se puede utilizar para el novel participante en un
curso o programa de capacitación o para el administrativo que esta siendo preparado para un puesto superior.

La Rotación y Promociones Horizontales:

Puesto que posibilita una variedad de experiencias laborales, la rotación de trabajos se puede utilizar para ampliar los conocimientos y la comprension que requiere el individuo para poder dirigir más efectivamente

Reuniones del cuerpo administrativo:

La participacIón en las reuniones del cuerpo administrativo ofrece otro medio de aumentar los conocimientos y la comprensión, y de ese modo acrecentar el desarrollo de los funcionarios administrativos. Estas reuniones no sólo permiten a los participantes familiarizarse con
problemas y acontecimientos que ocurren fuera de su área inmediata sino que también los expone a las ideas y opiniones de otros directivos.

Capacitacion Y Desarollo Gerencial

El objetivo de los programas de desarrollo gerencial apuntan al fortalecimiento de las competencias que tienen los profesionales y que propenden por el mejoramiento continuo del desempeño; se debe partir de la premisa, que las empresas en su entorno competitivo deben ser de respuesta sensible a los cambios que se generan continuamente, con el fin de posicionarse o de permanecer en el mercado.

MÉTODOS EN EL TRABAJO

• Rotación de puestos

• progresión planeada

• Asesoramiento Psicológico

• Proyectos especiales

• Asignación a comités

• Dirección múltiple

• Reuniones del cuerpo administrativo

MÉTODOS FUERA DEL TRABAJO

• Clases y cursos especiales

• Seminarios y congresos

• Centro de capacitación de la compañía

• Conferencias

• Asociación a organizaciones profesionales

• Programas de lecturas planeadas

• Escuelas de dirección

Las Metas Directivas

llenar las vacantes que surjan dentro de la misma. Esta planeación debe tomar en cuenta las experiencias de desarrollo que requerirá cada persona para lograr su máxima potencialidad administrativa.

El que los directivos se capaciten profesionalmente depende en gran parte de que exista una apropiada motivación, que se desprende de los diferentes factores y oportunidades que la empresa le brinde en la alineación de los objetivos organizacionales con los objetivos personales.

Metas Económicas

Una meta fundamental en la mayoria de los gerentes o directores, es la de incrementar progresivamente su nivel de ingresos. El uso de planes de incentivos económicos para motivar a los administradores indica la importancia de esta meta. Los aumentos en los ingresos logrados como recompensa por mejorar su capacidad y rendimiento permiten a los directivos llegar a niveles de vida más altos. Puesto que el sueldo de los directivos constituye una medida de su valor relativo dentro de la organizacion y dentro de su profesión, los aumentos les dan la posibilidad de elevar su jerarquía y su status.

Metas de Jerarquía

Alcanzar una mayor jerarquía es la meta de casi todo ejecutivo de una organización. Su logro esta supeditado al aumento de su capacidad y rendimiento. Ascender a puestos de mayor autoridad y responsabilidad

Metas de Poder

Para algunos la necesidad de poder puede exceder la necesidad de jerarquia y reconocimiento. Los autores de un estudio dicen que los buenos gerentes no son los que estan motivados por la necesidad de engrandecimiento personal ni por la necesidad de llevarse bien con los demás, sino por la necesidad de poder; es decir, la necesidad de influir en la conducta de los demás por el bien de la organizacion. y títulos más representativos puede contribuir a la satisfaction de sus propósitos personales.

El ascenso en las organizaciones

Generalmente el ascenso dentro de una organización depende de la demostración de
capacidad de liderazgo así como otras habilidades y atributos necesarios para desempeñar con efectividad un puesto administrativo.

Experiencias dentro del trabajo:

La destreza y habilidad no se pueden adquirir simplemente escuchando y observando o leyendo
acerca de ellas. Se deben adquirir por la práctica y experiencia real, en las que se tiene la oportunidad de trabajar bajo presión y aprender de los errores. El entrenamiento en el trabajo es el método que se usa con mayor frecuencia para desarrollar al personal ejecutivo.

Asesoramiento:

los individuos requieren del asesoramiento de sus superiores que les permita reconocer y corregir sus errores.

También pueden necesitar ayuda para aplicar a sus trabajos las habilidades y los conocimientos que han adquirido en sus estudios o en otra parte.

FORMAS DE MEJORAR EL ENTRENAMIENTO ASESORADO

- Ofrecer el ejemplo apropiado

- Enfatizar los puntos fuertes

- Delegar más

- Insistir en la terminación y complementación de los trabajos

- Permitir la sustitución de otros

- Solicitar opiniones

- Hacerles conocer las opiniones personales sobre su trabajo

- Ampliar sus puntos de vista

- Utilizar ejemplos específicos

Simulación de Condiciones Reales

Para evitar que la instrucción interfiera con las operaciones normales de la organización, algunas empresas utilizan instalaciones que simulan las condiciones de operación real

(compañías aéreas, bancos y grandes instalaciones hoteleras).

Actuación o sociodrama:

Obliga al capacitando a desempeñar diversas identidades. Es muy
común que cada participante tienda a exagerar la conducta del otro.
Uno de los frutos que suelen obtenerse es que cada participante
consigue verse en la forma en que lo perciben los compañeros de
trabajo

Estudio de casos:
Mediante el estudio de una situación específica o simulada, la persona
en capacitación aprende sobre las acciones que es deseable emprender
en situaciones análogas. Para ello, cuenta con las sugerencias de otras
personas así como con las propias. Además de aprender gracias al caso
que se estudia, la persona puede desarrollar habilidades de toma de
decisiones

Lectura, estudios individuales, instrucción programada:

Los materiales de instrucción para el aprendizaje individual resultan de
gran utilidad en circunstancias de dispersión geográfica o de gran
dificultad para reunir un grupo de asistentes a un programa de
capacitación.

Capacitación en laboratorio (sensibilización):

Constituye una modalidad de la capacitación en grupo. Se emplea para
desarrollar las habilidades interpersonales. Se puede utilizar también
para el desarrollo de conocimientos, habilidades y conductas adecuadas
para futuras responsabilidades laborales. Los participantes se postulan
como objetivo el mejoramiento de sus habilidades de relaciones
humanas mediante la mejor comprensión de sí mismos y de las otras
personas.

La comparación debe llevar a establecer unos indicadores de
productividad como:
Cumplimiento de objetivos
Quejas
Rechazos
Trabajo repetido
Desperdicios
Accidentes: Reales. Potenciales
multas o sanciones
Costos adicionales
Retrasos
Paros no programados de producción
Baja en la producción
Rotación de personal
Ausentismo

Instrucción Directa Sobre el Puesto

Se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea básicamente para enseñar a obreros y empleados a desempeñarse en un puesto actual. La instrucción es impartida por un capacitador, supervisor o compañero de trabajo.

Se distinguen varias etapas:

1. Se brinda a la persona que va a recibir la capacitación una descripción general del puesto,
su objetivo y los resultados que se esperan de él.

2. El capacitador efectúa el trabajo a fin de proporcionar un modelo que se pueda copiar.

3. Se pide al individuo que imite el ejemplo. Las demostraciones y las prácticas se repiten hasta que la persona domine la técnica.

4. Se pide a la persona que lleve a cabo el ejercicio sin supervisión.

Rotación de puestos:

Cada movimiento de uno a otro puesto es normalmente precedido por
una sesión de instrucción directa.

Relación experto – aprendiz:

Se observan niveles de participación muy altos y transferencia al trabajo, con ventajas en la retroalimentación inmediata

este tipo de instrucción combina experiencias y prácticas en el puesto con la clase formal; es muy común encontrar este tipo de capacitación en el campo médico, donde se les denomina practicantes.

Conferencias, videos y películas, audiovisuales y similares:

Tienden a depender más de la comunicación y menos de la imitación y de la participación activa. Las conferencias permiten economía de tiempo así como de recursos, los otros métodos pueden requerir lapsos de preparaciones más amplias y presupuestos más elevados.

La evolución de este método llevó a la utilización de las tecnologías de la información y la comunicación (Tics) en la implementación de las plataformas virtuales donde en el aula virtual se elaboran los diferentes productos siguiendo un proceso continuo mediante instrucciones precisa o tutoriales